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HBC: Neue inspirierende Führung mit LEGO SERIOUS PLAY

Kategorie(n): LEGO SERIOUS PLAY | Führung und Management | Kundenworkshop

Theoretische Führungskonzepte finden sich auf tausenden Seiten Managementliteratur. Sie klingen toll, lassen sich aber nicht einfach in die Tat umsetzen. Konzepte finden im planenden Hirn statt, in der Kognition, der „Presseabteilung“ unserer Person. Im Alltag ist Führung jedoch immer tatsächliche Kultur, d.h. heute gelebte Wirklichkeit. Und die wird im intuitiven Hirn gestaltet. Es geht um Handeln, Ausprobieren, Fühlen, innere Bilder.
Einen Weg zur Weiterentwicklung dieser gelebten Kultur wird an der HBC Hochschule Biberach unter der Führung von Herrn Kanzler Thomas Schwaeble vorgelebt. So wie im Bild weiter unten mit dem Thema „Der Chef hält die Leiter“. Eine derartige „Verfasstheit“ ^{(nach Laloux: Reinventing Organization)} der Führungsperson führt zu einer Veränderung der Führungskultur. Chapeau.

Führung ist kein Konzept sondern gelebte Kultur. Der Artikel beschreibt am Beispiel der Hochschule Biberach a.d. Riss, wie konkrete Schritte zur Entwicklung der Führungskultur gegangen werden können. Ausgehend von individuellen Erfahrungen im Führungsteam. LEGO SERIOUS PLAY ist eine in besonderem Maße geeignete Methode, diesen Prozess zu unterstützen. systemicbrain.com begleitet diesen Prozess.

HBC Verwaltung 4.0

Die HBC: Hochschule Biberach ist bemerkenswert. Und hat ein ebenso bemerkenswertes Rektorat mit einem ebensolchen Kanzler: Herr Thomas Schwaeble hat sein Team eingeschworen auf Verwaltung 4.0. Diese Zukunftsvision hat zu tun mit Agilität, vernetzten, arbeitsteiligen Strukturen jenseits von Abteilungs- oder Silo-Denken.

Dazu kommt es aber nicht von selbst. Kolumbus hatte die Vision eines Seeweges nach Indien. Es brauchte seine Führung, um dort hin zu kommen. Immer, wenn man eine Vision, nicht nur triviale Ziele verwirklichen will, braucht es Führung. Weil die Menschen nicht alle von selber in die gleiche Richtung laufen. Und erst recht nicht, wenn es Hindernisse auf dem Weg gibt.

Welche Führung braucht „Verwaltung 4.0?

Daher lag die Frage auf der Hand, welche Führungskultur die Vision Verwaltung 4.0 unterstützen könnte. Eine agile Verwaltung, geprägt von Zusammenarbeit, Verantwortung, Empowerment entsteht nicht von selbst. Die HBC zur Zukunftshochschule machen. Attraktiv. Wettbewerbsfähig. Schlank. So lauten Elemente der Vision.

Ich habe die Ehre, die Hochschule Biberach in der „Führungswerkstatt“ auf dieser Reise zu begleiten. Aber welche Führungskultur unterstützt denn diese Ziele?

Führungsleitbilder sind nett, helfen aber nicht viel.
^{Dr. Rosenberger}

Niemandem ist geholfen mit extern formulierten oder idealisierten Führungsleitbildern. Zu oft sind Leitbilder de fakto Wunschdenken. Lippenbekenntnisse. Kultur ist dagegen das, was tatsächlich täglich gelebt wird.

Daher hielten wir auch abstrakt formulierte Führungsvisionen für nicht zieldienlich. Denn sie bleiben Vision, wenn sie nicht täglich gelebt werden. Tagtägliche Rituale müssen ausprobiert, eingeübt werden. Das bedeutet Muster überwinden, Komfortzonen verlassen. Dort, wo es nötig ist.

Was also tun? Herr Schwäble favorisierte einen konkreten Ansatz, der unmittelbar greifbare Fortschritte bringt und in der Erfahrungswelt seines Teams wurzelt.

LEGO SERIOUS PLAY ist eine ideale Methode

Daher begannen wir mit einem Workshop, der die inneren Bilder und Emotionen von vergangenen negativen (“Albtraum Führungserfahrung”) und positiven (“was hat mich maximal beeindruckt und motiviert”) auf den Tisch brachte. LEGO SERIOUS PLAY ist eine ideale Methode dafür. (Siehe auch hier: „Was ist eigentlich LEGO SERIOUS PLAY?„) Sie bringt in spielerischen Flow und damit mit Leichtigkeit jede(n) einzelne(n) Mitarbeitende(n) individuell und jederzeit aktiv ein, schafft einen angstfreien Raum und verbindet jenseits von Worthülsen und Plattitüden die inneren Bilder und Erfahrungswelten zu etwas Gemeinsamen, Größeren.

Im LEGO SERIOUS PLAY Workshop wurden zunächst LSP Starter Kits verwendet. © systemicbrain Dr. Johannes Rosenberger — ^{Im LEGO SERIOUS PLAY Workshop wurden zunächst LSP Starter Kits verwendet.}

Das Gehirn arbeitet nach dem Prinzip „Supermarktregal“: Was in schneller Reichweite ist, wird gegriffen. LEGO SERIOUS PLAY blättert in inneren Bildern, weil es die reflexhaft hervorspringenden Worthülsen nicht nutzt.
^{Dr. Rosenberger}

LEGO SERIOUS PLAY blättert in inneren Bildern. (Siehe „4D mapping mit LEGO SERIOSU PLAY„) Da das Gehirn gerne automatisiert und vereinfachend arbeitet (Energie sparen!) greift es gerne zu den erstbesten Assoziationen. Prinzip Supermarktregal. Weil aber bei LEGO SERIOUS PLAY Fragestellungen eben nicht primär verbal, sondern symbolisch-assoziativ beantwortet werden, beginnen innere Suchprozesse. So, als wenn man ohne Navi und Autopilot bekanntes Terrain neu erkundet.

Die Teilnehmenden können nicht zu „erstbesten“ und daher vordergründigen semantischen Reflexen greifen. Durch die Aufforderung „bauen Sie etwas, das am ehesten erlaubt, die Frage zu beantworten“ fangen innere Suchprozesse an. Welches innere Bild habe ich? Was sind die hier wichtigen Facetten? Die Finger suchen Antworten. Durch die massive sensorische und motorische Vernetzung wird viel neuronale Kapazität, intuitives Wissen, aktiviert.

Berühren, Spüren, Bewegen, Klicken, Stecken, Ansehen, Ändern ... das ist ein neuroyal massiv stimulierender Prozess, der in tiefere Erfahrungsebenen, in intuitives Denken führt. © systemicbrain Dr. Johannes Rosenberger — ^{Berühren, Spüren, Bewegen, Klicken, Stecken, Ansehen, Ändern … das ist ein neuroyal massiv stimulierender Prozess, der in tiefere Erfahrungsebenen, in intuitives Denken führt.}

Dabei entstehen Repräsentationen von früheren Erfahrungen. Biografische Erfahrungen sind immer leitend und prägend für Wirklichkeitskonstruktion, Erleben und zukünftige Möglichkeitsräume. Sprache kann das ausblenden, Intuition nicht. Vielleicht ein Grund, wieso viele sprachlich-kognitive „Lösungen“ gar keine sind, weil sie nie umgesetzt werden.

Negative Führungserfahrungen:

Warum werden in den Workshops überhaupt negative Erfahrungen thematisiert?

Neurobiologisch betrachtet gibt es dafür mindestens zwei Gründe. Einerseits werden Erlebnisse mit negativen Emotionen viel stärker codiert, also auch besser erinnert. (Das hat wohl mit Überlebensgenetik zu tun. Die Vorfahren, welche sich erfolgreich vermehrten bevor sie gefressen wurden, haben sich einfach gut genug an den Säbelzahntiger erinnert. Die anderen besser an das Honignäpfchen.) Damit entsteht aber auch schneller eine Assoziation und Flowerleben beim Re-Präsentieren dieser Erlebnisnetzwerke. Das ist also ein gewissermassen didaktischer Grund.

Für die Motivation spielen diese Erlebnisse jedoch auch eine große Rolle. Sie sind prägend für das eigene Verhalten, ggf. limitierend. Es ist wichtig, sie explizit zu thematisieren, „auf den Tisch zu bringen“, damit sie „behandelbar“ werden. Denn sie sind ja vorhanden und ggf. wirksam, auch wenn sie nicht betrachtet werden. Es hilft dem Individuum und dem Team, zu verstehen, aus welchem Erfahrungsraum die anderen Teammitglieder kommen.

Nachfolgend sind beispielhaft ein paar negativ assoziierte Führungserfahrungen der Teilnehmer:innen dargestellt:

Scheitern und die anderen sehen zu:

Die Erfolge sind auf einem wachsenden Berg. Argwöhnisch schauen die Kollegen zu. © systemicbrain Dr. Johannes Rosenberger — ^{Die Erfolge sind auf einem wachsenden Berg. Argwöhnisch schauen die Kollegen zu.}

Berichtet jemand: „Meine Aufgaben fühlten sich an wie auf einem unerreichbar hohen und immer höher werdenden Podest. Der Rest von Team stand beobachtend daneben,; wie in einer schlechten Reality TV Show, so als ob sie das Scheitern live miterleben wollten. Hand angelegt, geholfen hat niemand. Das war so einsam … Ich wünsche mir, wenn ich nicht weiter komme Kollegen, ein Team, das mir hilft.“

Innere Kündigung: „quit pro quo“:

Innere Kündigung: Wenn er mich nicht unterstützt, dann ich ihn auch nicht. © systemicbrain Dr. Johannes Rosenberger — ^{Innere Kündigung: Wenn er mich nicht unterstützt, dann ich ihn auch nicht.}

„Meinen Chef erlebte ich immer auf einem hohen Podest. In der einen Hand die Peitsche, mit der zu immer mehr Leistung angetrieben wurde. In der anderen Hand das Zepter, mit dem stets be- bzw. verurteilt wurde, was ich abgeliefert hatte. Es war immer zu wenig. Bis er mich schließlich dazu brachte, dass ich mich abwendete und ging. Das wird durch die offene Türe ausgedrückt.“

Keine Würdigung – Abwertung – Frust:

Die Führungskraft trampelt auf meinen Leistungen herum © systemicbrain Dr. Johannes Rosenberger — ^{Die Führungskraft trampelt auf meinen Leistungen herum}

„Ich mühte mich immer, hervorragende Ergebnisse zu bringen. Das sieht man an den bunten Steinen, auf denen mein Chef steht. Es hat sich immer darüber gestellt, es aber nie gewürdigt. Eher abgewertet. Er hält in der einen Hand eine Schaufel, mit der er auf mich geschlagen hat, in der anderen Hand ein Zepter, mit dem er selbstherrlich und intransparent regiert hat. Ich sehe zu ihm auf und sehne mich nach Anerkennung meiner Arbeit. Aber da kommt nichts“.

Chef ist unnahbar und zieht sich zurück:

Der Chef versteckt sich in einer Höhle. © systemicbrain Dr. Johannes Rosenberger — ^{Der Chef versteckt sich in einer Höhle.}

„Mein Chef war immer auf einem Podest, irgendwie auch immer in (s)einem Wasserschloss. Das sieht man an den durchsichtigen blauen Steinen. Da konnte man nicht einfach durch den Wassergraben kommen. Und dort versteckte er sich in seiner Höhle, aus der er kaum heraus kam. Das wird durch den grauen Stein dargestellt. Nur das kleine Fenster verband ihn gelegentlich mit den Anderen. Das ist total frustrierend, es fehlt auch jede Orientierung.“

Eine Pfanne voller ungenutzter Möglichkeiten:

Es wird frei Haus serviert. Aber es ist nie genug. © systemicbrain Dr. Johannes Rosenberger — ^{Es wird frei Haus serviert. Aber es ist nie genug.}

„Die Pfanne enthält die zubereitete Mahlzeit. Das ist das Arbeitsergebnis, das ich mit meinen Mitteln und Zutaten bewirken konnte. Meine Chefin hat immer nur die Dinge daneben gesehen: Das, was ich nicht eingebaut hatte, das, was ich nicht so gut konnte. Hilfe bekam ich nicht, um zu wachsen, zu lernen, es anders oder gar besser zu machen“.

Positive Erfahrung

Natürlich hat jede(r) auch motivierenden und inspirierende Erlebnisse zu berichten.

Transparenz:

Das Ziel stets vor Augen. © systemicbrain Dr. Johannes Rosenberger — ^{Das Ziel stets vor Augen}

„Man sieht vor den Personen einen Haufen bunter Steine. Das sind die vielen Aufgaben, die erledigt werden müssen. Ganz vorne ist das Ziel, oder die Vision. Die Führungskraft hat irgendwie immer dafür gesorgt, dass wir wussten, wieso wir durch diesen Berg von Aufgaben durch müssen, ja wollen. Das wird durch die transparenten Scheiben symbolisiert.“

Reisen mit Verantwortung:

Eine Flugreise in die Verantwortung. © systemicbrain Dr. Johannes Rosenberger — ^{Eine Flugreise in die Verantwortung.}

„Ich war recht neu in der Firma. Mein Chef war für einen wichtigen Kongressbesuch gebucht. Auf einmal bot er mir an, dass ich dort hin fliegen könnte. Er half mir bei der Vorbereitung und ließ mir viel freie Hand. Ich konnte das erst garnicht glauben, vermutete sogar mal eine ‚Falle‘. Es stellte sich heraus, dass er mir einfach vertraute. Meine Loyalität und Motivation gingen durch die Decke.“

Der Chef hält die Leiter:

Wenn jemand fest hält und stützt, kann man kaum abstürzen. © systemicbrain Dr. Johannes Rosenberger — ^{Wenn jemand fest hält und stützt, kann man kaum abstürzen.}

„Es gab große Herausforderungen für mich, ich brauchte viel Mut, um meine Komfortzone zu verlassen. Mein Chef stand immer hinter mir und ‚hielt meine Leiter‘. Das gab mir Mut und stärkte mein Selbstvertrauen“.

Wohlwollende Atmosphäre im Führungsteam

Was für eine unglaubliche, kollegiale, wohlwollende Atmosphäre im Raum. Neugier auf die inneren Bilder und Blickwinkel der anderen. Jede(r) fühlte sich gesehen, respektiert, ernst genommen.

Bereits diese Erfahrung hat viel mit Führung 4.0 zu tun: Es ist ein ‚Miteinander‘, ein ’sich Unterstützen‘, ein ‚Wir‘.

Keine Silos, keine Isolierung, kein Wettbewerb.

Verwaltung 4.0

In ähnlicher Weise wurde dann auch das Thema “Verwaltung 4.0” adressiert. Was ist das eigentlich? Das “Wort” kann ja jeder einfach benutzen. Aber welche Bedeutung ist dahinter? Was versteht jeder Einzelne darunter?

Verwaltung 4.0 = Vernetztes Arbeiten

Es gibt Verantwortlichkeiten, aber über allem liegt ein Netz. Vernetztes Arbeiten. © systemicbrain Dr. Johannes Rosenberger — ^{Es gibt Verantwortlichkeiten, aber über allem liegt ein Netz. Vernetztes Arbeiten.}

„Zukünftig sollen keine Silos mehr da sein, auch wenn jeder formal in einer bestimmten Abteilung arbeitet. (erkennbar an den gelben Steinen, auf denen die farbigen Steinchen stecken). Bezüglich der Themen (magenta farbige Steine) kommen aber aus allen Abteilungen die Menschen gemäß ihrer Spezialitäten und Kompetenzen zusammen (farbige Steinchen auf den magenta-farbenen Steinen). Das alles wirkt zusammen zu einem kraftschlüssigen Netz, mit dem wir alle Aufgaben ‚fischen können‘, die anliegen.“

Verwaltung 4.0 = Alles auf ein Ziel hin

Zwischen den Bereichen ist ein definiertes Portal. © systemicbrain Dr. Johannes Rosenberger — ^{Zwischen den Bereichen ist ein definiertes Portal.}

„Vor und hinter dem Portal sind komplexe Bereiche mit entsprechenden Dynamiken, welche den Mitarbeitenden nach ihren besten Stärken Freiräume schaffen. Es gibt aber auch klar definierte Ziele, Schnittstellen, durch welche sich alles zusammenfügen kann“.

Verwaltung 4.0 = keine Fürstentümer mehr

Le roi est mors: Die alten Fürstentümer sind vorbei. Jetzt darf probiert werden und das Team unterstützt. © systemicbrain Dr. Johannes Rosenberger — ^{Le roi est mort: Die alten Fürstentümer sind vorbei. Jetzt darf probiert werden und das Team unterstützt.}

„Früher gab es in jeder Abteilung einen Abteilungsfürsten. Was in der Abteilung passierte war nach aussen intransparent und wurde vom Fürsten regiert. Zukünftig wollen wir keine Fürsten mehr. (Sichtbar am Skelett links oben). Links unten sieht man einen Mitarbeitenden vor seiner Aufgabe (grauer Stein). Auf dem Kopf ein Helm, das steht für ‚hier darf ich etwas probieren, was auch schief gehen kann. Aber ich bin geschützt‘. Rechts vorne sind Tools, die zur Verfügung stehen, rechts hinten die Kollegen, die mit Rat und Tat (sichtbar an den bunten Steinen) zur Seite stehen.“

Verwaltung 4.0 = Vernetzte Strukturen

Die verschiedenen Themenbereiche werden durch die Mitarbeiter vernetzt. © systemicbrain Dr. Johannes Rosenberger — ^{Die verschiedenen Themenbereiche werden durch die Mitarbeiter vernetzt.}

„Es gibt weiterhin formale Abteilungen, welche für bestimmte Themenfelder und Expertisen verantwortlich ist. Die Menschen aber arbeiten vernetzt zusammen, verbinden Stärken, blicken über Tellerränder und schaffen so tragfähigere und nachhaltigere Lösungen, als es innerhalb von Silos möglich wäre. Für die Menschen ist diese Art der Arbeit motivierender, weil die Teams dynamisch sind und sich an veränderte Bedingungen anpassen können.“

LEGO SERIOUS PLAY symbolisiert innere Bilder

Auch hier wurden die Vorstellungen und inneren Bilder mittels LEGO SERIOUS PLAY symbolisiert. Wie ein „3D-Druck aus dem intuitiven Bereich“. Frappierend das Ergebnis. Jeder Beitrag hatte ein paar individuelle “Blüten”, aber der gemeinsame Nenner, das Große Ganze war verblüffend kohärent. Good Job Herr Kanzler. Unter seiner Führung hat das Team ein doch sehr kohärentes Bild und eine gemeinsame Vision entwickelt. Eine gute Basis für Führungskultur und Verwaltung 4.0.

Nun kommt Baustein für Baustein hinzu. Hinschauen, Aspekte schärfen, ausprobieren, anwenden, Feedback. Nächste Runde.

Weitere Schritte …

Zunächst: “ Wirksame Kommunikation Teil 1: Der Sender”. Sich verstehbar machen und verstanden werden. Dieser Workshop war kürzlich, ich werde berichten.

Dann “Wirksame Kommunikation Teil 2: Der Empfänger”. Was kommt bei den Teams der Führungskräfte denn an? Wie sehen sie ihre Führungskraft? Was wirkt, was könnte ausgebaut werden? Es braucht diesen angstfreien Raum im Führungsteam, sich diesem Licht zu stellen. Auch hier: Chapeau! Feedback wagen und wachsen. Auch für diese Sequenz werden wir LEGO SERIOUS PLAY nutzen, um konstruktive Impulse zu gewinnen.

Dann: „Wie bauen wir aus Diversität wirksame Teams“. Hier geht es um Selbsterkenntnis, Präferenzenkenntnis. Wie wirken unterschiedliche Präferenzen zusammen? Welche „Sprache“ sprechen Menschen basierend auf ihren Präferenzen am ehesten? Das obige Bild „vernetztes Arbeiten“ macht das deutlich: Welche Präferenzen sollten zusammengestellt werden, sich komplementieren, um günstig und zieldienlich zu wirken.

Ich bin dankbar und stolz, diese Weg begleiten zu dürfen.

Details zu LEGO SERIOUS PLAY finden Sie unter diesem Link. Der Autor ist durch die Association of Master Trainers von Robert Rasmussen zertifizierter LEGO SERIOUS PLAY Facilitator. Er arbeitet im Bereich „Hochbegabtencoaching“ mit Isabelle Lemiere zusammen, ansonsten mit Matthias Renner von Brickolution.

Dr. Johannes Rosenberger

Certified LEGO® SERIOUS PLAY® Facilitator.

systemicPLAY bringt mit Methoden und Materialien von LEGO® SERIOUS PLAY® Themen auf den Tisch und erzeugt in spielerischem Flow umsetzbare Lösungen von und mit dem Team. Kompetenzen werden mobilisiert, Grenzen in Bewegung gebracht und Teamresonanz öffnet die Horizonte aller.